案例一：企业因生产经营困难安排员工待岗，工资该如何发放？
张某于2021年7月19日入职甲公司生鲜部工作，并签订了书面的劳动合同，合同期限自2021年7月19日起至2022年7月31日止，工资发放标准为4000元每月，其中试用期为2021年7月19日至2021年7月31日。2021年8月26日，甲公司总经理称，因生鲜暂时停止运营，故告知张某自2021年8月27日起暂时不用上班，工作安排等候公司通知。2021年11月11日，甲公司人事部门称补发张某2021年8月26日前的工资，并称张某前往公司签署离职表即可受领该工资。张某此后并未返回公司上班。2021年12月7日，张某因与甲公司劳动争议向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。后张某不服，向法院提起诉讼。法院经审理后，判决被告甲公司支付原告张某2021年8月27日至2021年11月11日期间工资共计6513.2元。
法官释法：甲公司总经理于2021年8月26日告知张某暂时先无需上班，等候公司工作安排的行为系以停工停产安排原告待岗，张某此后虽未向被告提供劳动，但张某与甲公司此时劳动关系并未解除，张某仍属于待岗期间。甲公司于2021年11月11日告知张某签离职表就可以领取相应工资，甲公司系通过此行为向张某作出解除劳动合同的意思表示，且张某此后亦未返回被告处上班，甲公司无证据证明其解除与原告之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，故张某与甲公司之间的劳动关系已于2021年11月11日因被告违法解除而终止。张某2021年8月27日至2021年11月11日期间处于待岗状态。
依据《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”以及《广西壮族自治区工资暂行规定》第二十四条“用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期内的，用人单位应按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位应当支付生活费，生活费标准不低于当地最低工资标准的百分之八十”的规定，甲公司应按照上述规定，除在第一个工资支付周期足额支付劳动者工资外，还应在第二个工资支付周期开始按照最低工资标准80%向张某支付待岗期间的生活费。如用人单位在劳动者安排待岗期间拖欠工资的，劳动者可主动向用人单位提出解除劳动合同，且用人单位应当参照劳动者工作年限向劳动者支付经济补偿金。
案例二：超过退休年龄入职的劳动者与用人单位所形成何种法律关系？
季某于2019年已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇。季某经熟人介绍，在乙公司从事餐饮工作。因乙公司拖欠季某工资，季某离职后提起劳动仲裁后又向法院提起诉讼，请求乙公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资以及拖欠的工资等。法院经审理后，判决被告乙公司支付原告季某劳务费2805元。
法官释法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”的规定，劳动者已达退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不再具备建立劳动关系的条件。对达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇的劳动者，其与用人单位因用工争议而提起诉讼的，人民法院按劳务关系调整双方权利义务。用人单位和劳动者是否具备主体资格是判断双方是否形成劳动关系的首要条件。上述案件中，季某入职乙公司时已达法定退休年龄，不再具备建立劳动关系的条件，双方之间形成的是劳务关系。据此，季某基于劳动合同的法律关系提出要求乙公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资的主张不应得到支持，但乙公司仍应当支付拖欠季某的劳务费。
超过退休年龄仍选择继续工作的劳动者，应当更加重视对自身合法权益的维护。首先，劳动者在多数情况下在入职时仅仅是与用人单位进行口头协议，劳动者应尽可能与用人单位签订书面合同，对工作内容、报酬以及各类保障权利进行明确约定，一方面督促双方更好地按照合同履行义务并保障劳动者的合同权利，另一方面也避免如引发纠纷导致相关事项的举证困难；其次，劳动者也应在工作过程中注意保存好相应日常工作记录、工资发放流水以及聊天记录等，以便于维护合法权益。作为用人单位，应本着诚信、善意用工的原则，在招用超过退休年龄或者即将超过退休年龄的劳动者时，首先应当主动向劳动者告知相关法律规定以及法律后果，其次及时与劳动者签订合同。一方面可以确保劳动者知晓相关权益以避免纠纷，另一方面也有利于企业减小用工风险、规范用工管理。
案例三：出现“混同用工”时，劳动者的权益如何保障？
李某靖为丙公司股东及丁公司的法定代表人，蓝某为戊公司的法定代表人。戊公司根据李某靖的要求招聘周某至丙公司、戊公司承包的项目工地工作。期间，周某工资由丙公司会计李某通过个人账户转账的方式向其发放，周某工作接受李某靖、蓝某的安排与管理。因丙公司拖欠周某工资，周某遂向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决作出后，丙公司对仲裁裁决确认其与周某存在劳动关系、支付周某未签订劳动合同二倍工资差额的结果不服，向法院提起诉讼。法院经审理后，判决确认周某与丙公司存在劳动关系；丙公司一次性向周某支付工资1193.45元；丙公司一次性向周某支付未签订劳动合同二倍工资差额31151.61元；丙公司一次性向周某支付解除劳动关系经济补偿金4000元。
法官释法：《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
本案中，丙公司、丁公司、戊公司经营范围相似，丁公司、戊公司的法定代表人均在丙公司微信交流群内，在参与招投标时，相关工作人员会请示使用哪个公司名义参与投标，李某靖作为丙公司股东，直接参与对丙公司的事务管理，丙公司财务人员亦能操作戊公司银行账户。周某在举证证明其劳动关系存续期间为丙公司、戊公司提供劳动，期间接受李某靖、蓝某的管理监督及丙公司发放的劳动报酬。在此情形下，丙公司、丁公司、戊公司存在工作管理、报酬发放与实际用工主体拆分、混同的情形，周某在与上述关联公司均符合劳动关系特征的情况下，周某对劳动关系的确认具有选择权。
实践中，关联公司“混同用工”的情形并不鲜见，相关企业或者用人单位通常基于灵活调度人力资源、节约用工成本的需要，甚至有少数公司故意形成“混同用工”以规避、推脱用人单位的法律责任。劳动者如遇到“混同用工”的情形，应首先与企业明确相关劳动关系，尽力避免在关联企业间频繁流动。同时，注意保存其工作过程中体现接受管理、工作安排以及社保缴纳、报酬发放等各项材料，特别是用工单位要求劳动者调动的相关通知、文件或者企业管理人员要求劳动者岗位流动的聊天记录等，以便在纠纷发生时维护自身合法权益。