关键词：被公司调岗、调换工作地点，不服！怎么办？

收到公司调岗通知，员工对调整工作地点不接受，双方之间由此产生劳动争议纠纷应如何认定？

案例（一）：2020年1月，覃某入职A公司，覃某入职A公司从事计量岗位一直在南宁市东葛路上班，2021年11月A公司的计量部门整体搬迁至南宁市三塘镇，覃某不服工作地点调整提出异议，认为该调整增加其交通费用成本、上班的时间成本。覃某提出解除合同并主张经济补偿金。经法院审理，认为A公司自身经营规划将计量部门整体搬迁，本次搬迁并非针对覃某个人，A公司在东葛路再无计量部门，A公司无法再依约履行原约定工作地点，且新办公地点均在南宁市内，A公司对覃某的上班地点调整属合理调整，不具侮辱或惩罚性，对覃某诉请经济补偿金不予支持。

案例（二）：2019年9月罗某入职B公司，双方签订劳动合同约定工作地点“中国境内，暂定”，罗某入职后B公司一直被安排在南宁工作。2021年9月B公司向罗某发送《调岗通知》，告知罗某公司将其调动至梧州项目同岗位工作。罗某对此不予认可，继续到原单位打卡上班，B公司以罗某未到新岗位旷工为由解除劳动合同，据此双方发生争议。罗某诉至法院要求支付经济赔偿金。经法院审理，认为B公司未能对调岗合理性进行举证及说明。虽然双方约定工作地点“中国境内，暂定”。但罗某入职后一直被安排在南宁工作。劳动合同的履行地点属于劳动者求职考虑的重大因素，用人单位调整劳动者的工作岗位应当与劳动者协商一致，不能对劳动者的日常生活产生重大影响。本案中，B公司未与覃某协商一致就将其工作地点调整至梧州，对覃某日常生活造成重大影响，存在不当。罗某继续到原岗位打卡上班，B公司以罗某未到新岗位报到上班、旷工为由解除劳动关系，属于违法解除，故B公司应向劳动者支付经济赔偿金。

法官释法：工作岗位调整引发的纠纷核心涉及是企业自主用工权和劳动者权利保护的平衡问题。企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点等，是企业用工自主权的重要内容及体现。但用人单位的用工自主权并不能无限扩张，为防止权利滥用，应就该调岗及调整工作地点的行为证明其具有“充分合理性”。判断其合理性可以从以下几方面考虑：1.调岗、调整工作地点等是否未对劳动报酬及其他劳动条件作出不利调整；2.调岗、调整工作地点等是否属于用人单位生产经营的需要；3.调岗、调整工作地点等是否不具有侮辱性和惩罚性。案例（一）中用人单位确存在生产经营发生重大变化，部门整体搬迁，致使双方约定的上班地点无法履行，调整上班地点具有客观合理性，不属于用人单位滥用自主用工权的情形。同时劳动者遇到不合理调岗行为，亦注意不能采取消极的处理，即采用未到新的工作岗位报到，亦未回原工作岗位工作，也未向劳动行政部门主张相应的权利的消极对抗行为，否则有可能导致劳动者严重违反公司的规章制度或劳动合同约定等，而被公司依法、依约解除劳动合同。

关键词：女职工“三期”的特别保护

案例1：2019年3月，张某入职某公司，双方签订劳动合同，约定合同期限自2019年3月25日起至2021年3月24日止。2021年2月5日，张某剖宫生产单胎婴儿。在王某休产假期间，该公司通知王某劳动合同期满终止。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金。仲裁裁决该公司支付张某违法解除劳动关系的经济补偿金。该公司不服裁决，起诉至法院。法院经审理后判决该公司支付张某赔偿金。

法官释法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”据此，用人单位不得在女职工处于孕期、产期、哺乳期时解除劳动合同，劳动合同期满，但女职工有上述情形的，劳动合同应当延续至孕期、产期、哺乳期期满时终止。本案中，张某在劳动合同期满时处于产假期间，该公司未将双方劳动合同期限延续至张某哺乳期结束，属于违法终止劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，用人单位违法终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位违反劳动法关于女职工“三期”内不得解除劳动合同的规定，属于违法解除劳动合同。此种情形下，女性劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者依照《中华人民共和国劳动法》第八十七条的规定承担二倍经济补偿金的赔偿金。用人单位也应当保障处于孕期、产期、哺乳期的女性劳动者的合法权益。

关键词：缴纳社会保险不是认定劳动关系的唯一标准。

案例2：王某主张其2018年底入职某公司从事销售工作，双方未签订劳动合同，该公司仅为其缴纳2019年2月至9月期间的社会保险费。工作期间，公司一直未向王某发放工资，2019年10月，该公司无故将王某辞退。王某因发生劳动争议申请仲裁，请求裁决支付2019年2月至9月的工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决以王某与该公司之间不存在劳动关系，对王某提出的仲裁请求不予支持。王某不服裁决，起诉至法院。法院经审理后判决驳回王某的诉讼请求。

法官释法：《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”据此，确定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应从双方是否有建立劳动关系的合意、一方是否接受另一方的指挥和管理、一方是否从事另一方安排的劳动、一方提供的劳动是否系另一方业务的组成部分。本案中，王某仅凭该公司系为其缴纳社会保险的单位而要求确认双方存在劳动关系，显然证据不足，难以认定王某与该公司之间存在劳动关系，王某基于劳动关系成立提出的支付工资和赔偿金的请求，不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即引起劳动关系的基本法律事实是用工，而不是缴纳社会保险，缴纳社会保险只是认定劳动关系的重要证据之一，并非证明劳动关系的唯一判定条件。结合社会保险代缴行为仍存在普遍性的情形下，劳动者仅凭用人单位缴纳社保记录，难以认定存在劳动关系。劳动者如入职单位，应当要求单位签署劳动合同，以维护自身合法权益。