自2013年4月初以来，我院根据自治区高院改革创新年的活动要求，积极开展了“审判长负责制”的改革试点工作。虽然试点工作的开展至今仅仅两个月，但是从中我们取得了一定的成绩，得到了不少经验，也找到了一些问题，下面就对“审判长负责制”试点工作在我院具体实施后的审判态势做以下的分析。

　　一、“审判长负责制”试点工作实施后的审判工作开展情况

　　2013年4月至5月，作为我院“审判长负责制”试点部门民一庭的1-5月收案累计收案934件，结案512件，结案率达54.82%，较去年同期上升15.16%，4-5月民一庭共计受案212件，审结189件，结案率达89.15%，较去年同期上升16.42%。其中，1-5月调解率为58.98%，较去年同期上升44.45%，4-5月调解率31.75%，较去年同期上升14.79%；上诉率为14.84%，发改率为2.63%。两个审判团队的结案总数为502件。

　　二、“审判长负责制”试点工作实施中的经验

　　（一）“团队合议”提高审判质量和司法能力。

　　“审判长负责制”在加强审判长的权责的同时，也激发了审判长对团队审判质量的责任心。由于需要对整个团队的审判质量负责，审判长在签发本团队其他审判员的裁判文书时，不再仅仅针对裁判结果进行审查，而且会主动对裁判做出的过程、裁判的理由进行把关；与此同时，本团队的普通法官、法官助理在撰写裁判文书时，也会就一些疑难问题或不好把握的问题主动与审判长进行沟通和探讨，从而形成一种团队内部的合议机制，集思广益，避免各个审判员因经验或理论水平不足造成“一叶遮目”、“当局者迷”等情形的发生，有效的保障了案件审判的质量，也有助于年轻审判员、法官助理司法能力的迅速成长。另外，审判长不定期组织团队成员对审理的案件进行讨论，也是“审判长负责制”框架下“团队合议”的一种重要形式，既有助于审判质量和司法能力的提高，也有助于团队成员各自发掘和反思工作中出现的各类问题，引以为鉴，共同进步，不断提高整个团队的凝聚力和战斗力。

　　（二）“繁简分流”提高审判效率和均衡结案率

　　“审判长负责制”将审判团队作为基本审判单元后，随着团队成员凝聚力的提升和集体荣誉感的加强，分工协作的意识主动性也得到加强。在案件进行“繁简分流”时，审判长及资深的审判员主要负责团队内复杂、疑难，有一定难度的案件的审理，年轻的审判员则负责团队内简单、一般的案件的审理。一方面可以避免审判员因为疑难案件的审理而迟滞简单案件的审理，降低审判效率、结案均衡率的情形，或审判员因为片面追求结案率而处处优先审理简单案件，造成疑难案件久拖不决的情形；另一方面也可以通过审理数量多但案情简单的案件，使得年轻的审判员得到充分的锻炼，迅速熟悉审判业务，提高司法能力。下一步，“繁简分流”机制与小额诉讼程序的结合，势必能够进一步把审判效率和结案均衡度维持在一个较高的水平。

　　（三）“类型化管理”提高裁判正确率和服判息诉率

　　“审判长负责制”实行后，对两个审判团队实行类型化审判关系，将几种主要的案件类型划分为固定由某个审判团队进行审理，如劳动争议、房屋买卖、物业服务合同、物权纠纷等类型案件由刘孙丽团队负责审理，人事损害赔偿、财产损害赔偿、特殊侵权、排除妨碍、医疗纠纷、建设工程施工合同、租赁合同等类型案件则由罗剑兵团队负责审理，婚姻家庭纠纷、民间借贷纠纷及适用小额速裁程序、特别程序的案件由两个团队均分。类型化管理，一方面有助于避免同一类型的系列案件，因为受理时间先后的问题，分由两个团队进行审理，造成裁判结果或裁判理由不一致的情形的出现，进而确保判决的既判力和公信力；另一方面也能够提高各团队审判员的业务专精程度，形成各类专业合议庭，从而提高案件的裁判正确率和服判息诉率。

　　（四）“一审多助”提高调解率

　　“审判长负责制”实施以后，一个审判团队配备的法官助理使得审判长及普通法官从裁判文书的撰写、程序性事务的处理中解放出来，法官在有更多的时间研究和考虑裁判理由、结果的同时，也拥有了较为富裕的调解时间。一些案件虽然具有调解的可能性，但是往往需要法官进行深入细致的调解斡旋工作，而迫于结案压力，使得法官更愿意将时间花费在裁判文书的构思和撰写上，从而造成案件调解率不高。法官助理让法官能够在确保结案效率的同时，兼顾调解工作的开展，大大提高了调解成功的几率。

　　三、“审判长负责制”试点工作中出现的问题

　　（一）扁平化管理对接仍需摸索

　　由于试点工作开展的时间较短，对于案件扁平化管理的具体实施机制尚不完善，现仍主要停留在审判长签发裁判文书的层面，审判团队内部出现较大异议，如何提交审委会讨论等对接机制尚未制定，有待试点工作的进一步深入探索。此外，如果完全效仿深圳福田区法院去掉庭长对案件的管理环节，审判长直接向主管院长汇报案件，可能会出现主管院长比庭长更忙于案件指导，而庭长会无所事事。如果让庭长也成为审判长带领团队办案的话，在没有物质奖励的情况下，他们内心并不愿意。

　　（二）激励和惩戒机制尚待配套

　　由于权限和原有制度的原因，审判长负责制的激励与惩戒机制尚在论证阶段，未能实际实施，如何有效的激发审判团队的工作积极性仍需要进行多方面的考察。兴宁区财政制度极为严格，对某单位因为实施某项改革而进行特别奖励，没有先例，争取物质奖励难度较大。

　　（三）人力资源仍然是制约改革的一大因素

　　由于“审判长负责制”讲求的是团队的分工与合作，因此其对团队的人员构成有着较高的要求，既讲求团队成员司法能力的层次性，也讲求团队成员协调性。如果团队成员流动变更过于频繁，则不利于团队凝聚力的形成；如果团队成员司法能力水平参差不齐，则会造成团队岗位分工无法达到“人尽其用”的目标，进而降低团队的整体效能。因此，如何确保审判团队成员的相对稳固是一个值得探究的问题。此外，西部法院和东部法院因地方经济发展不平衡，东部工作待遇高，容易吸引全国各地人才精英汇聚，实行“审判长负责制”可供选择的人才资源较多，而西部法院在人才供给上则捉襟见肘。

　　四、继续推进“审判长负责制”的几点建议

　　（一）将“审判长负责制”与小额诉讼程序的实施结合起来，通过“审判长负责制”落实小额诉讼程序，利用小额诉讼程序强化“审判长负责制”提升案件质效的能力。

　　（二）进一步完善各项配套机制，构建符合广西实际的“审判长负责制”，充分发挥现有的主客观条件，因地制宜地落实和实现“审判长负责制”的各项措施和目标。

　　（三）以“审判长负责制”改革试点工作为载体，着力推动审判队伍建设，提高干警的司法能力，培养符合“审判长负责制”要求的人力资源，进而更好的推进“审判长负责制”改革试点工作的深入开展。